Salaires : une hausse de 3% prévue en 2027 sur fond d’individualisation
D’après la dernière étude Salary Budget Planning de WTW, les salaires devraient progresser d’environ 3 % en 2027, une hausse proche de celle de 2025 et 2026. Mais les revalorisations se font de plus en plus sur la base des performances individuelles. Seules 17% des entreprises interrogées prévoient des augmentations collectives. Cette nouvelle stratégie vise à garder des talents ou à résorber les inégalités.
En 2027, les entreprises prévoient d’augmenter les salaires de 3 %, selon la dernière édition de l’enquête Salary Budget Planning de WTW réalisée dans 194 pays. C’est quasiment le même niveau qu’en 2026 et en 2025 (+3,1%). Cette hausse s’observe un peu partout en Europe : Royaume-Uni (+3,5 %) Italie (+3 %), Allemagne (+3,2 %, soit 0,1 point de plus qu’en 2026), Pays-Bas (+3,5 %, +0,1 point), Belgique (+3,3 %, +0,2 point), Suisse (+2,5 %, +0,1 point) et Irlande (+3,5 %, +0,1 point). L’Espagne, en revanche, perd un point (+3,1 %, en recul de 0,1 point par rapport à 2026).
Les entreprises évoluent toujours dans un contexte international incertain
Selon WTW, cette tendance est le signe « d’une relative stabilisation sur le front macroéconomique » en Europe et de « l’accalmie de l’inflation (attendue à 2,5 % en 2026 et 1,7 % en 2027 en France) ». Ce contexte « permet aux directions des ressources humaines de retrouver de la visibilité », analyse le cabinet. Néanmoins, ajoute le courtier anglo-américain, « les entreprises évoluent toujours dans un contexte international incertain », marqué par « les tensions géopolitiques et les fluctuations des prix de l’énergie ». Ces facteurs continueraient d’alimenter les doutes économiques et d’influencer directement les décisions de rémunération.
L’individualisation des hausses de salaires
Si les budgets salariaux se stabilisent, WTW note une évolution : l’individualisation des rémunérations. En effet, les augmentations collectives laissent place à des hausses liées aux performances personnelles. En 2027, seules 17% des entreprises en France prévoient des progressions générales pour compenser l’inflation (contre 61% en 2025). À l’inverse, 97% des entreprises prennent désormais en compte la performance individuelle, 59% l’évolution de carrière et 59% les promotions. Aussi, 22% des directions vont consacrer un budget spécifique pour récompenser les contributions et performances exceptionnelles.
Il faudra aux managers expliquer les décisions sélectives pour éviter les conflits
« L’enjeu n’est plus de compenser l’inflation, mais d’utiliser les budgets de rémunération pour soutenir la transformation des entreprises, attirer les compétences stratégiques et renforcer l’équité salariale », explique Khalil Ait Mouloud, directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France. Mais cette nouvelle politique complique le travail des managers, qui pourraient faire face à la jalousie ou à l’incompréhension des employés. Dorénavant, il leur faudra argumenter les décisions, de manière claire et objective, pour balayer tout soupçon de favoritisme ou de copinage.
La directive européenne sur la transparence des salaires entre bientôt en vigueur
Par ailleurs, les entreprises devront proposer un accompagnement managérial fort pour garantir l’acceptabilité sociale en interne de leurs choix. C’est même une obligation pour elles avec la future transposition et entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Cette législation fait de l’équité salariale un enjeu budgétaire prioritaire. Elle appelle à mettre fin aux écarts de plus de 5% entre les femmes et les hommes qui ne reposent pas sur des critères objectifs.
